Pourquoi coopérer ?


L’idée de la coopération au sein des groupes et des équipes semble à la mode. S’il s’agit simplement d’une question de mode, dans une alternance de type retour du balancier entre priorité à l’individualité et priorité au groupe, on peut raisonnablement se demander pourquoi coopérer ?

Les enjeux de la coopération sont nombreux, allant d’enjeux sociétaux à des enjeux organisationnels, motivationnels. J’en retiendrai trois :

-        Faire face aux défis du monde. Pour cela, les outils et pratiques de la coopération visent à prendre en compte la complexité des thématiques à traiter, la nécessité d’expertises multiples et d’intelligence collective pour trouver des idées innovantes de solutions et permettre l’engagement des personnes dans les modifications de comportements nécessaires. Avec comme toile de fond la nécessité de trouver des nouvelles organisations humaines permettant de résoudre les difficultés réelles de la planète et de ses habitants et sans doute de privilégier le bien commun.
-        Accompagner la modification des organisations. Les organisations accordent une place de plus en plus importante aux collectifs pour la réussite de leurs ambitions : groupes projets, équipes de travail, collaboration en réseau, tribus avec des parties prenantes issues de différentes organisations. Pour que les collectifs soient performants, les outils, les pratiques, la culture des groupes doit s’adapter à ces nouvelles modalités de fonctionnement.
-        Encourager la participation de tous. Dans les organisations et les collectifs humains se développe un besoin d’écoute, de participation, d’émergence d’une démocratie plus participative. Ces modes de fonctionnement permettent en partie de prévenir le sentiment de ne pas être entendu, la colère contre les leaders, les chefs, les responsables…

Quelques pistes pour penser et mettre en acte la coopération

-        La coopération s’apprend. De très nombreuses attitudes, comportements nécessaires à la coopération ne sont pas appris dans les familles ou dans les écoles, (dans les écoles on apprend bien à faire seul, pas tellement à faire à plusieurs. Rappelez-vous les expériences de trinômes, les sentiments de solitude face au travail à réaliser, les enjeux de pouvoir…). D’où la nécessité d’apprendre ensemble dans les groupes qui veulent développer leur niveau de coopération, le penser ensemble, le faire ensemble, le ressentir ensemble, le vivre ensemble (négocier, laisser une place à l’autre, écouter, donner un avis avec simplicité…).
-        La coopération procède de l’élaboration d’une culture partagée. Cette culture de la coopération  comprend des attitudes et comportements d’écoute, d’intérêt vers l’autre, d’empathie, de réflexion en termes de biens communs… Elle comporte également des habitudes de travail, des outils permettant l’émergence d’une pensée partagée, des méthodes de prise de décision, de régulation des conflits d’opinions.  C’est une culture exigeante d’engagement au service du collectif. Le chemin de construction de cette culture passe par des phases d’énergie haute, d’envie et des phases de découragement, jusqu’à ce que la plus grande part des membres et le leader éventuel aient la capacité à accepter le conflit d’idées, la confrontation des modes de pensée. Malgré ce chemin, les groupes ne sont pas des entités stables et le chemin vers la coopération peut s’arrêter. Le groupe peut vivre des temps de déstructuration, les membres peuvent se sentir désengagés.



-        La coopération et l’intelligence collective sont des objets d’étude pour les sciences sociales.  Ces études rendent compte de découvertes utiles aux coachs, aux accompagnants aux managers pour déminer certains pièges, ou bien trouver le meilleur chemin, celui qui sera le plus adapté à la culture du groupe, à sa composition, à son objectif. Il reste, malgré toutes les recherches en cours, beaucoup à apprendre et chaque nouvelle expérience permet de mettre l’accent sur tel ou tel élément de la coopération.
-        Il existe des conditions permettant l’émergence de l’intelligence collective. Ces conditions portent sur :
o   La composition du groupe : mixité nécessaire, avec une influence directe de la proportion de femmes sur les résultats des travaux collectifs. Également variété des approches du monde, variété des styles cognitifs, même lorsque tout le monde est issu de la même culture.
o   L’organisation de la prise de parole : une plus grande puissance du groupe est obtenue quand il est possible de s’exprimer à tour de rôle de manière équitable et distribuée. Ce que l’on nomme une communication décentralisée. Il existe un fort risque pour la prise de décision et la recherche d’idées nouvelles si le leader anime les débats. Il risque de défendre sa propre position et par ses attitudes non verbales ou ses prises de position de décourager les prises de paroles alternatives, contradictoires ou divergentes.
o   La connaissance et la mémorisation des compétences des autres membres, de leurs forces et de leurs limites.
o   Le développement d'une culture de sécurité psychologique permettant l'expression de chacun sans risque de retour négatif et d'humiliation.
o   Le développement d’un esprit critique partagé, ou l’existence de méthodes permettant d’éviter les prises de décision, les opinions, la pensée ‘conformiste’. Un des principaux risques vécu par le groupe est la perte de l’esprit critique. On est souvent d’accord avec ce qui vient d’être dit et ceci est d’autant plus présent que la personne qui anime le groupe a du pouvoir, de la notoriété, du prestige.
o   Le développement de l’intelligence émotionnelle, en particulier de la capacité à comprendre ce que l’autre pense et ressent de manière intuitive et rapide.
o   Le partage minutieux des informations, en prenant en compte les informations dont seule une personne dispose. Ce n’est pas la transparence qui est visée, mais un partage en conscience et hors des jeux de pouvoir des informations essentielles au travail en coopération.
o   L’apprentissage du ‘’penser ensemble’’. Le fait d’être à plusieurs pour décider, élaborer une stratégie, résoudre un problème… n’engage pas la qualité de la production, bien au contraire. « Quand (l)es conditions ne sont pas remplies (…) la réponse groupale est moins judicieuse ou moins correcte que celle d’individus isolés »[1]. Pour que l’intelligence collective émerge, l’apprentissage du ‘’penser ensemble’’, de méthodes adaptées de prise de décision sont nécessaires.



-        La coopération au sein des organisations repose sur plusieurs principes. Ces principes peuvent être abordés, pensés ensemble dans les groupes et les organisations qui le souhaitent :

o   Principe de confiance,
o   Principe de subsidiarité,
o   Principe d’empowerment
o   Principe de responsabilité engagée
o   Principe de sécurité psychologique
o   Principe de rêve, d'intentions et de partage des histoires préférées
o   Principe de sens et de cohérence, 
o   Principe de prise en compte des émotions
o   Principe d’acceptation de la marginalité
o   Principe de créativité
o   Principe de leader coopératif
o   Principe de membre engagé
o   Principe de facilitation des activités
o   Principe de joie, de convivialité et de plaisir
o   Principe de biens communs (cf. David Bollier)

-        La coopération nécessite des outils d’animation de groupe. Ces outils d’animation du collectif vont permettre de penser, de ressentir ou d’agir ensemble, jusqu’à ce que les modes de fonctionnement de chacun des membres au service du groupe soient clarifiés, intégrés, acceptés. Par exemple, les chapeaux de Bono permettent de travailler ensemble de manière coordonnée et coopérative.

-        La coopération se développe parce qu’un leader de groupe souhaite la développer. Il le fait à partir de ses valeurs, sa façon de voir le monde, son désir. Il donne l’impulsion nécessaire jusqu’à ce que les membres engagés du groupe partagent le désir de coopération et puissent prendre le relais et maintenir la flamme.
-        La coopération ne se décrète pas. Elle émerge lorsque le chemin a été construit, les étapes franchies et les conditions de son existence réunies. Chaque groupe, chaque collectif et chaque organisation ayant à trouver les ressorts de son engagement, les supports pour faire face aux difficultés, les éléments marquants de son chemin.  
-        Il existe des obstacles à la coopération. On pourra citer les jeux de pouvoir, l’accumulation des frustrations, les conflits de personne par manque d’expression des conflits de pensée, l’absence de reconnaissance, les émotions non prises en compte, le désir de briller, la compétition, le désir de contrôle…
-        La coopération ne remplace pas la compétence individuelle. Un principe : tout ce qui peut être bien fait par une personne seule sera fait par une personne seule. La coopération est nécessaire lorsque les tâches à réaliser par le groupe s’y prêtent.


Mon ambition est, par une série d’articles, d’accompagner les leaders, les membres des groupes, et leurs accompagnants pour leur permettre de monter le curseur de la coopération dans les projets, les assemblées, les groupes de travail, les équipes auxquels ils participent. Chacun des articles traitera d’une des thématique exposées ci-dessus.

Daniel Chernet

Coach
Facilitateur du travail d’équipe
Accompagnant des organisations positives

Accélérateur de coopération
2019



[1] Dominique Oberlé – Bien raisonner ensemble cela s’apprend – Cerveau et Psycho, N° 75, Juin 2016.

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